管理職というのは、それまでの仕事の経験が必要な部分と、一方でこれまでの経験だけではできない部分があり、逆に、それまでの優秀な社員であった方の経験が邪魔をする、弊害になる場合もあるということをこれまで述べてきました。

また、管理職には、マネジメントというそれまでの仕事とは全く別の仕事があり、別の能力（スキルや考え方）が必要だということも述べてきました。

こうして考えると、これまで（過去）の実績や経験を中心に人材を評価するという人事考課に基づいた管理職への昇進や昇格は、企業のパフォーマンスなど成果的な側面を考えた場合には限界があるという考え方が出てきます。

勿論、日本という国の企業風土では、長幼の序という言葉に代表されるような年長者や経験豊富な方を敬うという慣習・秩序があります。これを考えると人事考課にも一定の合理性があります。

しかし、昨今のグローバル化やＩＴ化、人口減少、中国の台頭などの経営環境変化による厳しい競争の中、企業もより高いパフォーマンスを求めて、徐々に人事考課に基づいた管理職の昇進昇格を見直し始めつつあるのです。

このような環境変化とともに、人材アセスメント（ヒューマンアセスメント）という手法を、管理職の昇進試験や昇格試験に導入する企業が増え続けているのです。